社員のモチベーションが上がらない?そんなの企業の考え方が間違ってるからでしょ。




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2015 11 15 10 20 13

社員のパフォーマンス・モチベーションを高めたいなら必読の一冊です。

日本の社長の皆さん是非読んでみてください。目からウロコがポロポロは間違いありません!人を動かすためにはこういう意識を持たないといけません。


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日本企業の社員は、なぜこんなにもモチベーションが低いのか?

もちろん著者は海外の方です。「ロッシェル・カップ」コンサル畑の人ですが、日本企業で仕事をしていた関係で日本でのビジネスの話に強い方です。

彼女だからこそ書ける一冊なのですが、これがまたえらい名著なので是非一読願いたいですね。

本書から少し抜き出してご紹介します。

日本で働くということについて

社員の採用にあたっては、特定の経験や技術よりも、性格や態度、素性(出身校、課外活動、教授からの推薦、会社との関係など)が重視される。会社から将来割り当てられる仕事を、それが何であってもこなしていく潜在能力を候補者が持っているかどうかに焦点が当てられる。社員が仕事の内容を知らされるのは、働き始めた後となる。その内容は企業により一方的に決定される。

新卒正社員はその後企業内で異動され、ほぼ足並みをそろえて昇級する。各社員がどんな仕事をどこでするかは企業が決定する。人事部が社員に仕事を割り当てるプロセスは、全くのブラックボックスであると言ってよい。大抵の場合、割り当ての理由は不明瞭で、個人の興味、願望、才能、家庭の事情が考慮されることはほとんどない。偶然興味があるしごとを割り当てられることもあるが、それは決して保証されているものではない。企業に明示された仕事を、なんであっても喜んで引き受ける態度が不可欠とされ、就職の時点でもそれが期待されている。

冒頭部分い書かれている一節だが、簡潔明瞭に日本で働く、日本企業のもと社員となることを表されている。

書かれてる内容に納得される人は多いんではないでしょうか。

日本の企業の人事というものはどうもシステマチックであり、そしてかなり柔軟性に欠けたものであることがわかります。(ロッシェルさん的確!)適材適所といういい日本語がありながら、それを全く生かせていないのが日本の企業であり会社というかたちなんですよね。

経験や技術よりも、性格や態度や素性を重視されるって異常ですよね。

というか了見が狭い。僕は挨拶なんてどうでもいいと思ってるんですよね。

いや、清々しい挨拶が嫌いなわけじゃないんです。仕事ができなくてもその素晴らしい挨拶や所作、態度ができるひともすばらしいと思います。いるだけで職場を明るくしてくれるひとだっているじゃないですか、本当すばらしいと思います。

でも逆もまた然りじゃないですかね?

挨拶が全くできないAさんはスンバラシイ技術や知識を持っているかもしれないし、それをまた活かせる部署があるかもしれない。

それを最初の時点で挨拶ができない、態度が悪いと見限ってそのひとの本質を見ようとしないのは怠慢です。了見が狭いというのはそういう部分です。

正社員というコンセプトの放棄

著者は日本は雇用形態に柔軟性を持たせ、今までの雇用のあり方を放棄すべきであると述べています。

このコンセプトは、日本語にすると「限定正規雇用」と呼ばれるものである。しかし、「限定正社員」という言葉が日本では否定的な連想を持っているので、アメリカで言う「アットウィル(=at will、退職および解雇自由の)雇用」に倣って単に「雇用」と呼んだ方が良いと思う。このアットウィルアプローチにおいて、社員は理由に関わらずいつでも辞めることができ、雇用者も理由にかかわらずいつでも解雇することができるというもので、そのため双方のたゆまぬ努力が必要となる。

いいですね。雇用に関して柔軟性が生まれそう。

そもそも日本の会社って会社側からすると辞めさせにくく、会社員側からも辞めにくい状況があります。会社ってそんなガチガチだとうまくいきません。

会社にとって必要でありたければ働き手も業績を上げる努力するべきだろうし、辞めて自分に合った職場を選ぶ自由もあります。会社側もしかりです。

また、副職も自由にすべきだと思いますね。もちろん本職に影響が出ない程度にですが、違う収入を持つことで経済的にも余裕が出ますし、自分のスキルアップにもつながります。

辞めにくい、辞めさせにくいという状況はなくした方がいいですね。これがあると双方に努力をする機会がなくなります。つまり研鑽しなくなるのでどっちも思考停止状態に。柔軟性って大事ですね。

結局日本人のやる気のなさってのはどこからくるの?

本書では数多くの日本人のモチベーションの低さの要因を挙げていますが、僕がその中でぴん!ときたものをピックアップしてご紹介します。

自分の仕事内容を選ぶ方法のなさ

日本企業では典型的に、社員は自分で仕事の内容を選ぶことができない。従って、興味や適性のない仕事、または嫌いな仕事に就かされることも多い。これは社員のやる気や成績に悪影響を与える原因となる。

これもなんなんでしょう。部署希望や意識調査みたいなものはやるくせに全くと言っていいほど反映されない会社や、もはやそんな希望すら聞かない会社すらある日本の企業。そして、全く論理性に欠けた年数単位での部署移動。

モチベーションを下げさせたいとしか言いようのない人事管理システムですね。やはり適材適所+本人のやりたい仕事に従事させるのは企業の義務だと思います。そしてそれは必ず会社の利益に寄与するとおもうんですが、これがなかなかできていない。

給料の水準が横並び

日本企業における昇進と給与はほとんどの場合年功序列で決められており、より高い金銭的な報酬は年長者が勝ち取る仕組みになっている。

はいどうも、ロッシェル氏はこの一文で的確に表してくれています。

給与一緒なんですよ。もちろん年齢において段階的に給与が上がっていくので上と下には差がありますが、同じ年に入社したAさんとBさんは3年後どんなに成績に差があったとしても、もらえる給料にはその成績分の差は生まれません。「やるだけ損」という感情を植え付けているだけだとなぜ気づかないのか?

経営者の皆さんここは早急に見直すべき観点です。

年齢で給与を挙げていくというシステム自体は、日本人の性格上大きく変わることはないかもしれません。

しかし、できている従業員に対しての評価、そして給与への反映はもっと重点を置くべきです。やれる人は基本頭のいい人ですから、新しい働き方にどんどん移っちゃいますよ。実際できる人から辞めていくでしょう?

そんな能力の高い人を残したいないら企業側が柔軟な給与体系を考えていくしかないですよ。

リスクに立ち向かうことへのサポートの欠如

これも大きいですねー。

日本企業は極度にリスクを嫌い、リスクをいとわないで挑戦する態度を奨励することがほとんどない。

さらに言えば、上が下のやっていることにケチをつけすぎる節があります。マイクロマネジメントになりすぎてガチガチの中で働く従業員は思考の幅が狭まってしまうんですよね。

もうすこし任せるということを覚えたほうがいいと思いますね。

可能性に懸けてみましょう。人は任せられると強くなります。人と違うことをやるのを日本人は嫌いますが、その考えからは新しくイノベーションに満ちたものは生まれませんよ。

月見的(@tuki_mizu)見解

いやー、本全体からいったらかなりの序盤でこれだけ面白い考えがいっぱい出てきます。日本企業の視野の狭さがうかがえますね。

基本的に僕の本の読み方はおもしろくない部分、興味のない部分は読み飛ばすんですが、本書は結構じっくり読みました。それだけおもしろかったですねー。

ロッシェルカップ氏の著書は他にもたくさんあるみたいなので、別の本も読んでみようかと思います。

経営者の皆さん是非一読願います。

働き方はいつでも考える視点を持たないと時代に取り残されてしまいます。

それでは、月見水太郎(@tuki_mizu)でした。

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